The list does not imply any conclusions in either direction. Some of the people below may not even think of themselves as “Jews”, but I still thought it was interesting and maybe inspiring as well.
I left out many famous Israeli Jews in Hi-Tech , as the list would be much longer. The names appear in no particular order. Strangely, the best sources were either Jewish journals or horrible anti-Semitic web sites.
Sometimes I feel like a character in a Dilbert cartoon. Why would a very senior, smart executive, who is Not a functional idiot make an obviously senseless choice?
Here are few examples
George W. Bush senior, a new product management director, wanted to move Daniel , who now reports to him, into a new position. For some reason, he chose to discuss it first with Emmy who reports to Daniel. Daniel learned about the new plans from Emmy and was insulted twice. Emmy was also distressed about the weird behavior of her Director.
Senior accountant Jack Silverman sent an email to 100,000 employees – “Some people are not filling their expense report forms correctly. They keep putting the expenses with decimal points, while the system can only expect integers. This is breaking our ERP and causing a lot of work for the finance department. Employees who continue to make this mistake would face disciplinary actions and may be fired, if they do not amend their ways.”
Senior VP Jack Welsh decided to shut down the new social media network “Buddy Buddy” as the engineering team in Texas failed to deliver a working product for over a year. The official reason was that “Buddy Buddy” overlaps the existing product line. Three months later, Jack announced a new product called “Chuku Chuku” which will connect people through social interactions. The new product leader would be Shlomo Shlomo who ran “Buddy Buddy” .
Food for thought
George R.Martin , the new CEO just a hired Donald Duck as his new VP of product management. Three months later he decided to fire Donald. He quickly hired Mickey Mouse , an experienced product marketing manager , but fired him as well after four months. Even Pluto did not last more than five months at the job. While this unfortunate turn of events can happen to the best, George never ran a background check and reference check on any of the candidates. George has been very strict regarding reference checks when his managers had new candidates, but he felt his intuition is good enough for the most senior positions In the company.
Morgan Dexter was a successful QA Executive for a large Pharmaceutical company for many years. For various reasons, the new management decided to find a new person to replace him. They wanted to do it respectfully, so allowed Dexter time to find a new position in the corporate. To everyone’s surprise. Dexter kept using his previous title, in public forums, even 12 months after the change has already happened.
“A body of men holding themselves accountable to nobody ought not to be trusted by anybody.”
― Thomas Paine
One of the most dangerous leaders to have in a company is the unaccountable #2.
UNANT, for short , is usually a former founder, or a top executive, who is still involved in the company, but has no direct reports, or clear accountability for a specific business line.
It can be the CTO, chief strategy officer,the vice chairman or any other obscure title.
Because of his seniority,status and experience the UNANT advises are actually considered decisions.
Unlike other managers, his decisions don’t have to be backed by budgets or organizational support , as he is not the one executing them or responsible for the outcome. It also makes life hard for the rest of the team. Who wants to contradict a member of the board?
Name this #2
In many cases, the lack of accountability , while the authority exists, makes it hard to distinguish “decisions” from “opinion”.
The UNANT tends use annoying stories from 20 years ago to show he is right (=everyone else is wrong ).
“What’s so hard? We wrote version Three in two hours, we only had a broken typewriter , one chair for four people and we sold 50,000 copies in three days.”
The UNANT also comes up with original ideas like “If every developer puts an extra hour a day on cleaning the office we can fire our cleaners and save lots of money”
The only worst organizational type is the unaccountable #2 spin master .He actually has direct reports and theoretical responsibility , but manages to never pay the price for his decisions. His direct reports are usually being replaced 🙂
Here is a story. I’m sitting in a room with an extremely intelligent person. Our new VP of product marketing – Mr Y. He has an MBA from one of the finest universities in the world ,a track record as a C level executive in a Fortune 100 company. He is articulate and presents an amazing vision for the future of our company. Moreover, he defines concrete examples how we will be using social media and go beyond traditional enterprise marketing. I’m quite impressed. Finally, we have someone in marketing who knows what he is talking about.
One month later, Mr Y Speaks in an executive forum. He repeats exactly the same story with the same social media example and same jokes. I’m getting a bit suspicious , but as the great Jack Welch said – communicating your message is one of the top leadership roles. So, I give Mr Y the credit that he is talking to a new audience.
Two months later, Mer Y is already working with us for four months. We are in a customer conference. The same exact story, word by word 😦 . Two months later he was not working with us anymore …
He is probably a “Type A” functional idiot.
I recently learned the term “Functional Idiot” which I really like. Unfortunately it is not well-defined, yet. The Urban Dictionary definition for “Functional Idiot” is :
Type C functional idiot – A person who used to be very smart and effective, but became outdated and irrelevant (e.g Dan Margalit might be an example for the Israeli audience)
Let’s say you are walking around the office and you spot a “Functional Idiot” make a stupid decision. Let me provide you with tools to rationalize it.
Here is a second story. In a board meeting, you realize one of your board members (Let’s call him Prisoner X) suggests the company should release a “simple self-service” version of your costly, sophisticated enterprise product. This could have been a great suggestion. But we already did it six months ago and discussed it multiple times with him.
The challenge is that Prisoner X is quite smart and has a very good track record in the industry. How can we explain the fact he get’s $40K$ a month ,but is not able to remember the main products of his four companies?
Prisoner X is probably a type B functional idiot. He is very smart in the big picture and in identifying opportunities, but he is very bad in operational work and following details.
Type C functional idiots are easier to spot. You would usually find them in the CTO office, they have the word “Strategy” in their title. in a recent example I was observing a very long thread on the pros and cons of C vs C++. The heated discussions was taking place in 2012 by people with an amazing track record in the high-tech industry history. And it was a very interesting discussion to have. In 1996.
To conclude,It is essential to identify functional idiots and tell them apart. Otherwise we are all doomed 🙂
Three stories that never happend and probably never will 🙂
Porsche and Outdoor Camping
CEO in a Tent
As a CEO Invite your top executive team,some over 50 years old, to an outdoor seminar, sleeping in tents.
Explain to them that sleeping two in a tent would bond the team together and allow an early start in the next morning.
Drive home with your Porsche Jeep and personal driver to sleep with your spouse.
Arrive late the next morning because of traffic, while everyone is waiting for you to start the training.
VP Engineering and the Hacked Weekend
Following a major security vulnerability found in your department code you call all developers to look for more bugs on the weekend.
Explain that while you don’t expect a one ay effort to find bugs that were not found in year, it is a critical method to communicate the importance of secure coding.
On the same weekend stay with your family at home. After all , you don’t even know how to check out the code from RCS, let alone find security bugs in it.
Banana Performance Review
VP HR slow Performance (Review)
Force the entire organization to a methodical yearly performance review.
Force the managers to put the employees on a standard distribution curve.
Calculate the bonuses as a direct result of the performance review, with 1% flexibility.
Perform the performance review for your own direct reports three months behind the deadline, in a casual and quick manner.
It seems that software products are only created in very few countries around the world : United States, Israel , United Kingdom , Canada and Texas :).
However, there seem to be very few software products companies In non English speaking countries (I count both Canada and Israel as English speaking countries for in this blog context).
Germany has SAP and Software AG. France used to have Business Objects, but now it belongs to SAP so it is left with Dassau. Japan has Trend Micro, but that’s about it. China is not in a much much better situation with total of 29 companies listed in Wikipedia.
I have assembled a pseudo-arbitrary list of interesting Israeli start-ups. These are mostly companies whose product I got to try and whose team I met. Some bias to companies with real intellectual property in algorithms or products. They may have much in common,and there are many more around, but worth watching.
המטרה היא להוביל בכל תחום שקריטי לפעילויות החברה. המחויבות היא לא רק להיות הטובים ביותר בתחום, אלא גם לחשוב מחוץ לקופסה – כיצד ניתן לעשות דברים בצורה טובה יותר, כיצד ניתן לעשות דברים בצורה אחרת ומה באמת דרוש וטוב ללקוחות ולחברה
תכל’ס – לוותר על מועמד טוב מאוד בכיס לטובת המועמד המצויין שעדיין לא הגיע. לא לקבל הנחות עבודה רק “כי כך עושים כולם”. מוכנות להשקיע משאבים בקורסים, ספרים ומשאבי זמן ל-“משחקים” שלא ברורה תועלתם המיידית
פלורליזם, פתיחות , שיתוף ועבודת צוות החברה תעודד פתיחות בין העובדים והמנהלים, דיונים לגופו של ענין שיכולים להיות קשים אך אינם אישיים. לא מסתירים מידע על מנת לצבור כוח אישי
תכל’ס – מגייסים עובדים שאינם כולם מאותו פס ייצור, נותנים הזדמנות שווה לנשים או מיעוטים, מקפידים ליידע עובדים,שותפים ומשקיעים בהחלטות חשובות ומידע עדכני. מידע מגיע לעובדים לפני העיתונות. נהלי החברה ומטרותיה הינם פומביים וגלויים לעובדים
הסתייגות – ישנו מידע שהינו סודי מטעמים אישיים, חוקיים ומסחריים
מיידיות ותכליתיות
מדידת ההצלחה היא לפי השורה התחתונה – האם המטרה הושגה בזמן. השאיפה היא לעשות כל דבר ברגע המוקדם ביותר האפשרי. מה שאפשר לעשות אתמול אין טעם מחר
תכל’ס – חוזרים מהר לדואר אלקטרוני, ממריצים ספקים, עובדים ושותפים. נותנים תשובות מהירות ומצפים לתשובות מהירות. אם נתקלים בעיכוב מחפשים פתרונות אלטרנטיבים. מחפשים להוריד בירוקרטיה וחיכוך כדי להגיע ליעילות מירבית. יש לקדש את זמן העובדים כדי שיגיעו ליעילות מירבית
הסתייגות – יש לדאוג שהמטרות קיצרות הטווח נגזרות ממחשבה מעמיקה ויסודית אל מטרות ארוכות טווח
אמון
מודל הניהול של החברה בנוי על ההנחה שעובדיה הם אנשים ישרים,מנוסים,מוכשרים וחרוצים. במצב כזה הדרך המיטבית להשיג תפוקה היא מודל ניהול מבוזר יחסית הדורש אחריות רבה אך נותן עצמאות רבה למנוהלים. המודל מתבסס על בקרה לפי תוצאות ושילוב של יכולת מנהלים לרדת לפרטים באופן מידגמי כדי לעזור לעובדים ולבצע בקרה. הרעיון הוא לבצע בקרה לעיתים נדירות יחסית, אך לבצע אותה בצורה מעמיקה ביותר
תכל’ס – המנהל לא מנג’ז לעובדים וחובתו לעזור להם לבצע את משימתם. המנהלים בחברה יהיו בעלי היכולת לרדת לפרטים ולהבין כל סוגיה לעומק, כאשר זה נדרש. הציפיה היא מכל אנשי החברה לנתח בצורה אנליטית את מעשיהם ולדעת לעמוד מאחורי ההחלטות שקיבלו. הצד השני של המטבע הוא שכאשר מישהו אינו עומד באמון שניתן בו יש לטפל בכך במהירות וחדות
מסמכי חזון בדרך כלל נותרים ללא שימוש מאחר שהם מייצגים אוסף ערכים טובים שאין אפשרות לתרגם אותו לחיים האמתיים. מטרת המסמך הזה הינה לתת עקרונות לפעולת החברה, דוגמאות ליישום שלהם והבנה של המקומות שבהם מוכנים ל”שלם” כדי לעמוד מאחורי העקרונות.אין המטרה להחליף את נהלי החברה המפורטים, אלא לתת מיסגרת עקרונות לפעולת החברה ואפשרות למצטרפים לראות האם הם מעונינים להצטרף אליה ושותפים לערכיה. יש לקרוא את המסמך כמכלול שכן העקרונות שבו משלימים זה את זה
המסמך בנוי בצורה הבאה
עיקרון – ברור
יישום – דוגמה למצב שבו משתמשים בעיקרון ומוותרים על הזדמנות אחרת
הסתייגות – כי לכל כלל יש יוצא מן הכלל
בכל מקום שהמסמך מתייחס לעובד החברה, הכוונה היא גם למנהלים, כמובן
המוצרים והשירותים של החברה צריכים להיות באיכות כזו שלקוחות החברה יהיו מאושרים מהמוצר והשירות שהם מקבלים בתמורה לכספם
איכות המוצר תימדד לפי קריטריון זה.כדי להגיע להישג זה על המוצר להיות ברמת איכות גבוהה מאוד במובנים רבים
תכל’ס – לתכנן מראש את מוצרי החברה לרמת איכות גבוהה מהשלב הראשוני. לדאוג למצוינות בבדיקות, בשימושיות, בביצועים ובגמישות של המשתמשים. לדוגמא, ויתור על תכונות נוספות לטובת בדיקתיות
הסתייגות – האיכות צריכה להיות ממוקדת בצרכי הלקוח ולשמור על פשטות בריאה
מטרת החברה היא להגיע להכנסות משמעותיות של מאות מיליוני דולרים ורווחים של לפחות עשרות מיליוני דולרים
תכלס – שוק המטרה בטווח הארוך צריך להיות גדול ומשמעותי. אם יש הזדמנות טובה לשוק קטן שאי אפשר להגדיל אותו, צריך לוותר עליה. צריך להשקיע בתשתיות מסודרות לחברה שרוצה לגדול ולהיות עצמאית ומבוססת ולא רק להימכר
העובדים בחברה צריכים להיות מרוצים ולהנות בעבודתם, החברה דואגת לרווחתם והעשרתם
תכל’ס – התייחסותלעובדיםכאל אנשים ולא כאל “משאבי אנוש”. מתן כבוד לעובדים, אפשרות להתפתחות מיקצועית ואישית, השקעה בהדרכה. תמיכה בעובדים בתקופות קשות וכבוד הדדי בין העובדים
החברה צריכה להיות חסכנית בהוצאותיה
תכל’ס – משכורות צנועות, בדיקה ותמחור אגרסיווי בין ספקים, יצירתיות בפתרונות, מחשבה על כל הוצאה. חשוב שהאווירה בחברה, אצל העובדים והספקים תשדר זאת
הסתייגות – חשוב שחיסכון יהיה לא רק העלות הישירה של כסף מהכיס אלה גם בעלות אלטרנטיבית של זמן, אנשים או פרודקטיביות. לדוגמא, אין טעם להשיג הנחה של $100 אם הדבר גורר עיכוב של חודש בפרויקט. חשוב לשמור על ההבדל בין חסכנות לבין קמצנות וקטנוניות
החברה צריכה להיות הוגנת, ישרה ופתוחה
תכל’ס – משלמים לספקים בזמן, משלמים על כל התוכנות שבשימוש, משתפים את העובדים במידע, עושים תאום ציפיות עם עובדים חדשים. לא מקבלים מועמד מצוין לחברה אם יש ספקות לגבי היושר והיושרה שלו
עובדים קשה, ממוקד ועם ראש גדול
כל עובד מצופה לתרום ממיטב זמנו וכישוריו לחברה. החברה תגייס עובדים ועובדות שמוכנים להשקיע את המאמץ הנדרש
תכל’ס- יום עבודה שמתחיל בתשע ונמשך לפחות עד שש. העובדים מצופים לעבוד במסירות בהתאם לאופיה של חברת הזנק. ממוקד – מעט דיונים יעילים עם מספר מצומצם של אנשים, אווירת עבודה, צמצום של ארוחות צהרים ופגישות “קשקשת” חיצוניות, סביבת עבודה שקטה ונוחה לעבודה. אנשים שלוקחים אחריות ובעלות מקצה לקצה על נושא. אין תחושת פינוק וכל עובד עושה מה שצריך כדי להגיע למטרה המשותפת
Evil Fish 